Inzetten op een armoedebewust HR-beleid loont

Werken wordt vaak beschouwd als dé manier om armoede tegen te gaan. De armoedecijfers maken echter snel duidelijk dat dat niet altijd het geval is. In 2020 leefden 4,2% van de werkende mensen in armoede. Daarenboven is er nog een groter aantal mensen dat werkt en maar net het hoofd boven water weet te houden. Werk is met andere woorden een belangrijke schakel in de weg uit de armoede, maar er is meer nodig. Naast de toegang tot duurzame jobs is een integrale benadering noodzakelijk die ook het welzijnsaspect in rekening neemt, zowel bij de toeleiding naar werk als op de werkvloer.  

Armoede is in de kern een financieel probleem. Mensen in armoede hebben te weinig financiële middelen om een menswaardig bestaan te leiden. Daardoor ontstaan onder andere gezondheidsproblemen, problemen met huisvesting, beperkte mobiliteit, psychische problemen ... die een gelijkwaardige deelname aan de samenleving moeilijker maken. Het leidt met andere woorden tot uitsluiting, die op zijn beurt gevoelens van schaamte, eenzaamheid, wantrouwen, falen … met zich meebrengt. Dit alles heeft een grote invloed op het leven van mensen in armoede. Deze invloed verdwijnt niet zomaar wanneer iemand aan het werk is en (voldoende) geld verdient om van te leven.   

“Je loopt er niet mee te koop, je schaamt je ervoor en daardoor maak je je situatie nog moeilijker. Maar je neemt je problemen wel mee naar het werk.” (Ervaringsdeskundige Netwerk tegen Armoede) 

De overheid draagt de verantwoordelijkheid om de toeleiding naar werk en de toegang tot duurzame jobs zoveel mogelijk te waarborgen. Dat wil echter niet zeggen dat werkgevers geen rol te spelen hebben. Eenmaal aan het werk kunnen werkgevers een groot verschil maken door oog te hebben voor zichtbare en onzichtbare drempels in hun HR-beleid die duurzame tewerkstelling van mensen in armoede tegengaan, en zo o.a. het draaideureffect vermijden. 

4,2% van de mensen die werken, leven in armoede. Dat is een globaal cijfer. Bij bepaalde groepen, zoals kortgeschoolde (arbeiders)profielen of bij deeltijdse tewerkstelling, ligt het armoederisico bij tewerkstelling met respectievelijk 12,4% en 8,3% nog hoger. In sectoren die meer van deze mensen tewerkstellen, kunnen we ervan uitgaan dat de cijfers zelfs nog hoger liggen.  

De meerwaarde van een armoedebewust HR-beleid 

Uit onderzoek blijkt dat 62% van de werkgevers in aanraking komt met werknemers met financiële problemen. Werkgevers zullen in de toekomst dus onvermijdelijk met armoede op de werkvloer in aanraking komen. Helaas ontbreekt het vaak aan inzicht in deze problematiek. Werkgevers vangen de eerste signalen niet op, zoals een groter aantal loonbeslagen, vragen naar voorschotten op loon, vakantiegeld of eindejaarspremie, een toenemend absenteïsme of een lagere productiviteit. Daarnaast beschikken ze niet over de juiste tools om werknemers te ondersteunen. Dat leidt vandaag al te vaak tot een draaideureffect waar niemand beter van wordt: mensen in armoede hebben (opnieuw) een negatieve werkervaring, bedrijven moeten energie en geld spenderen. We kunnen dit voorkomen en aanpakken door de implementatie van een armoedebewust HR-beleiddat de duurzame tewerkstelling van mensen in armoede faciliteert. Het is een noodzakelijke voorwaarde om een hefboom te zijn voor deze medewerkers. 

Armoede vormt niet enkel een hypotheek op de kansen van de huidige generatie werknemers, maar ook op de toekomst van hun kinderen. Het vraagstuk dat zich vandaag stelt: hoe kunnen we dit voorkomen en aanpakken? Kwalitatieve arbeidscontracten die werkzekerheid, een menswaardig loon en correcte arbeidsvoorwaarden bieden, zijn een eerste grote stap uit armoede. Daarnaast speelt de werkcontext en de manier waarop met bepaalde zaken wordt omgegaan een grote rol.  

“Het personeelsverloop in de schoonmaaksector is groot. Ook bij Care. Een sollicitatieprocedure uitschrijven, nieuwe medewerkers opleiden en inwerken: het kost allemaal veel geld. Hetzelfde is van toepassing voor medewerkers die zich regelmatig ziekmelden. Investeren in een goed personeelsbeleid waarbij je oog hebt voor de meest kwetsbare medewerkers is een slimme bedrijfsinvestering. Hiervoor reikte het Netwerk tegen Armoede ons kaders en tools aan om zelf aan de slag te gaan.” - Chantal Moerenhout, Care 

Werkgevers weten vaak niet of er (een risico op) armoede aanwezig is op de werkvloer. Via de signalenkaart krijgen ze een inschatting van de grootte van het armoederisico bij hun personeel. Wanneer een beduidend armoederisico aanwezig is, maken bedrijven vaak de overweging om met het Netwerk tegen Armoede in zee te gaan.  

Het Netwerk tegen Armoede zet sinds drie jaar in op het sensibiliseren en begeleiden van bedrijven en organisaties in het implementeren van een armoedebewust HR-beleid. Hun expertise vertrekt van ervaringen van werknemers in armoede, recent wetenschappelijk onderzoek over het onderwerp en praktijkvoorbeelden uit bedrijven. Hiermee reiken ze werkgevers de nodige kaders en tools aan om hun werkplek inclusiever te maken. Op die manier kunnen werkgevers hun steentje bijdragen aan de realisatie van het recht op werk voor mensen in armoede.  

Change management traject armoedebewust HR-beleid 

Het change management traject start met een audit van het HR-beleid. Op basis daarvan wordt een eendaagse workshop georganiseerd. Een trainer met ervaring in het bedrijfsleven werkt hierbij steeds in tandem met een ervaringsdeskundige. Zij gaan samen met het team aan de slag met de werkpunten en opportuniteiten die uit de signalenkaart en de armoede-audit konden geidentificeerd worden. Daaruit volgt een concreet actieplan waarmee werkgevers aan de slag kunnen.  

“Payroll ging alvast aan de slag met het opstellen van een loonjaarkalender zodat medewerkers duidelijk geïnformeerd worden over wanneer loon, vakantiegeld, maaltijdcheques en andere verloningen verwacht kunnen worden. Door hier helder over te communiceren ontnemen we de medewerkers een deel van hun stress en kunnen ze hun betalingen beter afstemmen.” - Wim Cannaert, Vanheede Environment Group 

“We zetten alvast in op een vereenvoudigde versie van het arbeidsreglement waarin we enkel die zaken melden die relevant zijn voor het poetspersoneel. We letten erop dat we een eenvoudige taal gebruiken en werken met schema’s, foto’s en pictogrammen. Anderstalige of laaggeletterde werknemers verwerken immers visuele informatie makkelijker. Daarnaast werken we met het managementteam aan een visie rond armoede. Wat kan en wilt Care doen voor haar medewerkers, en wanneer verwijzen we door?” - Chantal Moerenhout, Care 

De omschakeling naar een armoedebewust HR-beleid gebeurt niet zonder hindernissen. Daarom volgt na zes maanden een opvolgingsgesprek, waar gekeken wordt naar wat al geïmplementeerd kon worden en wat moeilijker blijkt. Vervolgens wordt nagegaan wat het bedrijf of de organisatie nog nodig heeft bij het nemen van toekomstige stappen en hindernissen.  

Het is ook mogelijk om losse workshops te volgen. Deze workshops bieden bedrijven in het change management traject extra verdieping en ondersteuning bij de realisatie van hun actieplan, maar kunnen ook volledig losstaan van dit traject. Denk bijvoorbeeld aan een workshop voor vertrouwenspersonen of een workshop om armoede bij werknemers te leren herkennen en aanpakken voor directe leidinggevenden.  

Wil je zelf inzetten op een armoedebewust HR-beleid binnen je bedrijf of organisatie? Of ken je organisaties die worstelen met een armoedeproblematiek? Neem dan contact op voor meer informatie en een vrijblijvend adviesgesprek met Christine Castille: 0486 52 80 55 / christine.castille@netwerktegenarmoede.be 
https://www.netwerktegenarmoede.be/nl/armoedebewust-hr-beleid  

Geschreven door Christine Castille en Tine Claes, corporate partnerships manager en beleidsmedewerker werk en sociale economie bij het Netwerk tegen Armoede